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昨天有新闻报道说百度创业元老崔姗姗已回归百度,出任“文化委员会秘书长”,主管人才小组和文化建设。玺哥认为,在百度变革的关键期,创业元老崔姗姗的回归有利于减少百度内部组织结构压力,降低组织冲突。

一、崔姗姗何许人?

百度百科对崔姗姗的介绍是:“崔珊珊,百度元老级员工,“百度七剑”中唯一的女性。百度招聘的第一批在校实习生。2000年1月加入百度,历任初中高各级研发及技术管理职位,是百度核心技术部门(大搜索)的主要负责人,亦是百度工程师文化的关键奠基人之一。崔珊珊在百度经历了工程师、高级工程师、技术经理、高级经理、技术总监、高级技术总监6个级别的晋升。2010年7月离职,在专心养育子女七年之后,于2017年12月回归百度,现任百度文化委员会秘书长”。

据悉,1999年底,李彦宏从美国硅谷回来,带来了要做搜索引擎的思路和资金。为了招聘第一批工程师,在清华和北大的BBS上发布了招聘信息。崔姗姗当时还在中科院读研究生,看到这个帖子后,被其吸引,并通过面试成为了公司的七位创业人员之一。

玺哥通过搜索发现,崔姗姗不仅是一个技术人才,也擅长于管理。据悉,在百度公司成立不久,当初的技术副总裁刘建国便主持建立了工程师的技术升迁制度。工程师在技术路线上共有九个级别,而且薪资待遇与其级别完全挂钩,在四级以上分别与管理职位有对应关系。一个工程师在成长到四级,也就是高级工程师之后,便有两种路线可以尝试:既可以一直专心致志的做技术,也可以选择做管理工作。

崔珊珊就当初选择了走管理这条道路。她当时的工作是要确保自己部门的工程师能够以最大的功率向外输出,凡是牵涉到这些的工作,都要去管理。

当初,百度公司内部有一个技术委员会,而且全部是由技术层级达到五级的工程师组成的。百度一年有两次评审,只要达到了某一个层级,他的工资下个月就立刻就上升到相应的层级。崔珊珊说:“技术委员会的同事平时也和大家一起工作,每个工程师的水平高低,体现在工作中,谁的心里都是雪亮的。工程师最喜欢的就是当面说清楚、一切凭实力说话。不少单位讲究薪酬待遇‘背对背’,互相不公开,其实工程师最不喜欢的就是凡事还得猜测背后有什么文章。做技术的人,个性一般比较直率,他不会今天缠着老板谈谈加薪、明天再找老板要要奖金,他不满意不会挂在嘴上抱怨,可能就直接走人了。所以,职称评定和薪酬待遇的公开公正非常重要。百度很好的做到了这一点,而且实践表明,效果很好,发挥了很大的作用”

在百度期间,崔珊珊曾经开发过百度快照,并总结过“技术改变生活”等百度文化。

二、崔姗姗正在影响着百度的用人观

从上面我们发现,崔姗姗对工程师群体有较为深刻的认识。这与她个人就是技术出身不无关系。同为技术出身的崔姗姗更能理解工程师群体的内心诉求。

而且从崔姗姗的叙述中,我们不难发现她对当初百度工程师团队氛围的认可和骄傲。职称评定和薪酬待遇的公开公正,这不是大家都关心的吗?一个是价值肯定,一个是物质肯定,对人来说都十分重要!

据《财经》媒体报道:“一位接受崔姗姗访谈的员工告诉《财经》记者,崔在交流中明确表达了自己的观点——首先,副总裁完全可以内部提拔,为什么一定要从外部招聘?其次是用人流程,老板把这个人推荐过来,去面试,面试官又反过去看老板的态度,那面试有什么价值?”

从《财经》的报道来看,崔姗姗正在用自己的方式影响着百度的用人观。包括副总裁从内部提拔,用人流程等。

我们再看看百度当前的“内阁”情况。百度当前六大平行事业群,分别是——搜索公司(高级副总裁向海龙负责)、AI技术平台体系(AIG,副总裁王海峰负责)、智能驾驶事业群组(IDG,副总裁李震宇负责)、智能生活事业群组(SLG,COO陆奇负责)、新兴业务事业群组(EBG,总裁张亚勤负责)和金融服务事业群组(FSG,高级副总裁朱光负责)。

相对百度历届“内阁”,百度当前“内阁”成员多来自内部。其中,向海龙、王海峰、李震宇、朱光和刘辉扎根百度体系多年,是内部培养并逐步提拔至高级副总裁或副总裁。只有张亚勤和余正钧两人来自外部,前者于2014年空降出任百度总裁,后者之前是新浪微博CFO。

虽然玺哥不知道崔姗姗对李彦宏马东敏的影响有多大,但就百度用人观上,崔姗姗正在影响着百度。

三、崔姗姗归来背后,百度变革进入深水区

李彦宏请来陆奇一年以后,百度变了个模样。截止2018年5月4日,百度市值886美金,虽然仍远落后于阿里和腾讯市值,但陆奇带来的变化让我们看到了百度重整雄风的希望。

陆奇进入百度一年来,做了不少事情。正是他做的这些事情,让市值一度跌破500亿美金的百度重新回到了增长的轨道。

战略梳理。陆奇为百度确立了“夯实移动基础、决战AI时代”的战略基础,把战略摇摆的百度拽回了创新主航道。当下,百度已在无人驾驶,Duos、智能家居、智能云、短视频和AIG等方面取得了不少的优势,特别是在无人驾驶方面,是全球都属于领先者。

组织调整。陆奇将百度非关键使命+护城河的组织该砍的砍掉,该卖的则卖掉,该分拆的进行了分拆,比如百度医疗,百度外卖等。

战略聚焦和组织调整带来的,是人员的动荡和组织的不安。所以我们不时会看到有消息说百度某某离职,百度某某业务出现问题等,这些都是百度变革所带来的负面影响。但相比变革带来的阵痛,战略聚焦,组织回顾主航道才是更有价值的事情。

在战略聚集后组织调整之后,陆奇的变革进入了第三个阶段,文化价值观重塑。在这个阶段,陆奇将真正触及敏感层面——核心的人和钱。

由此而引发的动荡或许比之前更严重,在这个敏感的关头,百度比任何时候都需要在文化价值观上进行统一。不管是李彦宏还是马东敏,都需要在这个事情上有一个统一认识。

这个时候,作为李彦宏曾经的战友,作为对工程师文化有这深刻理解的崔姗姗的回归,对百度来说非常重要。她不但有利于百度内部组织结构压力、降低组织冲突,还有利于百度在变革中重塑企业文化。


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